Marka osobista kandydata jako kopalnia wiedzy dla zespołów HR
POLECAMY
W procesach rekrutacyjnych bardzo wiele może pójść nie tak, jednak najczarniejszy scenariusz spełnia się wtedy, gdy rekrutacja okazuje się chybna, nowy pracownik żegna się z firmą po kilku tygodniach i trzeba na nowo startować z poszukiwaniami. Zapobieganie takim sytuacjom to podstawowy obowiązek działów HR.
Oczywiście, aby wdrożyć efektywne działania, które zminimalizują to ryzyko, trzeba poświęcić czas na zgłębianie profili aplikujących do kandydatów i przeprowadzić ścisłą analizę ich kwalifikacji, na przykład podczas rozmowy rekrutacyjnej. Rozmowy te wymagają jednak sporego nakładu czasowego. Mając solidne pojęcie o kompetencjach kandydatów na wczesnych etapach poszukiwań możemy ten czas zaoszczędzić, jeśli do rozmowy zaprosimy tylko najbardziej obiecujące osoby.
W jaki sposób specjaliści HR mogą przeprowadzać skuteczną selekcję? Bardzo przydają się tutaj informacje, które kandydaci sami umieszczają na portalach typu LinkedIn, w celu budowania własnej marki i pozycjonowania siebie jako liderów branżowych. Oto kilka przykładowych kryteriów, które można zweryfikować:
Kultura firmy
- Spójność wartości: marka osobista często odzwierciedla wartości i przekonania kandydata. Dział HR może ocenić, czy są one zgodne z kulturą organizacyjną firmy.
- Styl komunikacji: to, jak kandydat prezentuje się online, może wskazywać na jego umiejętności komunikacyjne i dopasowanie do stylu firmy.
Potencjał na długofalową współpracę
- Rozwój zawodowy: ścieżka rozwoju kandydata jest ściśle skorelowana z jego ambicjami zawodowymi, nie tylko tymi związanymi z wynagrodzeniem. Ambitni kandydaci bardziej doceniają środowiska pracy, w których mogą rozpostrzeć skrzydła i stale się kształcić.
- Konsekwencja: stałe dążenie do tego samego celu wskazują na determinację i długoterminowe myślenie kandydata. Takie osoby rezolutnie podążają jedną ścieżką i nie zmieniają pracy jak rękawiczek.
więc doszukiwać się tych pozytywnych wskaźników, np. na profilu LinkedIn kandydata. Można z nich odczytać naprawdę wiele, co ułatwi podjęcie decyzji jeszcze przed ewentualną rozmową.
Jak zbudować sobie solidną renomę jako kandydat?
Jak już wskazaliśmy – rekruterzy oczekują inicjatywy i przebojowości. Skoro wiemy już, że wysoce prawdopodobne jest, iż będą przyglądać się dotychczasowej aktywności kandydatów w Internecie, nasuwa się pytanie: jak to wykorzystać?
By zmaksymalizować swoje szanse podczas samej rekrutacji oraz na przejście do etapu rozmowy kwalifikacyjnej, swój self-branding można kształtować na kilka sposobów.
Publikacje w mediach społecznościowych
Treści pełne wiedzy, eksperckiego know-how oraz przykłady ich zastosowania to miód na oczy rekruterów. W procesach rekrutacyjnych zawsze jest obawa przed zatrudnieniem przysłowiowego kota w worku. Kandydat, który poświadcza swoje kompetencje przed światem niweluje te obawy i kształtuje markę osobistą opartą na profesjonalizmie.
Profesjonalny życiorys
Stworzenie profesjonalnego CV to dzisiaj pestka. Wielu usługodawców dostępnych w Internecie, takich jak np. platforma Jobseeker, udostępnia szereg zaawansowanych narzędzi do stworzenia CV w prosty i szybki sposób. Korzystając z ich pełnego potencjału można błyskawicznie stworzyć świetnie prezentujący się życiorys, a zarówno gotowe, jak i niestandardowe szablony, pomogą w przystosowaniu pliku tak, by był spójny z marką osobistą.
Autoprezentacja na rozmowach kwalifikacyjnych
Po wysiłku włożonym w prezentację w CV i regularnych postach online trzeba rzecz jasna dowieźć sprawę do końca i sprostać oczekiwaniom na rozmowie o pracę lub wręcz je przeskoczyć. Kandydaci powinni przygotować się do niej poprzez wnikliwe przestudiowanie kultury docelowej firmy, by udowodnić naturalne dopasowanie. Rozmowa to także idealna okazja by pokazać, że wartości marki osobistej pokrywają się z wartościami firmy.
Strategie employer branding: jak przyciągać najlepsze talenty?
Skuteczne pozycjonowanie marki firmy może sprawić, że jej renoma na rynku pracy stanie się magnesem przyciągającym najlepsze talenty. Wymaga to jednak holistycznego, wielowymiarowego podejścia do employer brandingu. Jego fundament opiera się na autentyczności – bez tego firma kreuje nierzeczywisty obraz swojej kultury organizacyjnej. Zachowując w tym zakresie transparentność można zachęcić faktycznie dopasowane talenty.
Dalej, warto otwarcie inwestować w edukację i rozwój, nie tylko wewnątrz struktur firmy, ale i poza nimi. Udostępnianie wartościowych treści edukacyjnych skierowanych na poszerzanie kompetencji osiąga trzy główne cele:
- Oferuje pracownikom możliwość samorozwoju;
- Prezentuje wiedzę ekspercką firmy, pozycjonując ją jako lidera branżowego;
- Przyciąga uwagę potencjalnych kandydatów, którzy cenią sobie powyższe wartości.
Oczywiście employer branding to temat znacznie obszerniejszy. Silny wizerunek marki można budować również przez inicjatywy CSR, innowacyjność, czy przejrzystość procesów rekrutacyjnych.
Ważne jest, by firmy dobierały kluczowe dla nich wartości, czyli te, dzięki którym selekcja kandydatów w rekrutacji nie będzie grą na chybił-trafił, a naturalnym wyborem spośród tych osób, których marka osobista współgra z wartościami firmy, tworząc obustronnie korzystną synergię w rekrutacji.
Marka osobista w rekrutacji: kluczowe wnioski
Marka osobista odgrywa kluczową rolę w procesie rekrutacji, zarówno z perspektywy kandydata, jak i pracodawcy. Dla tych pierwszych, świadome budowanie renomy na rynku pracy to sposób na wyróżnienie się i znalezienie pracodawcy ceniącego zbieżne wartości. Z kolei firmy mogą wykorzystać markę osobistą kandydatów do usprawnienia procesów rekrutacyjnych.
Przy jednoczesnym wdrożeniu strategii employer branding, współgrających w harmonii z jej autentycznymi wartościami, przyciągnięcie najlepszych na rynku pracowników staje się o wiele prostsze. Dzięki temu wygenerowana zostaje obopólna korzyść, czyli niezmiernie ważny element, potrzebny do budowania długofalowych relacji zawodowych.
